為你的團隊注入使命感:找對人就成功了90%

 新聞資訊     |      2018-09-05 10:11

绿叶时时彩计划软件 www.zqeko.icu 最近總有朋友問我這個問題:“你們團隊的每個人怎么都跟打了雞血似的,你是怎么做到的?”

雖然別人說我們“打雞血”我也挺開心的,因為人家是在夸我們,但我更希望用“使命感”這個詞,聽起來更高端大氣上檔次。我大概總結了10條自己的經驗,關于如何建立一個有使命感的團隊,和大家分享。

 

1

找對人就成功了90%
 

任何事情都有一個key point,抓住它就可以解決90%的問題。在建立團隊的使命感這件事情上,我認為key point就是找對人。

我們的產品總監說過一句很牛的話:“務虛的人在一個務實的團隊當中活不下來。反之亦然。”每個團隊都有它的氣質,就像每個人都有自己的性格。味道對的人,他第一天來上班就會讓人感覺他已經來了很久。味道不對的人,總有一天要離開。

請相信我,你的團隊文化塑造工作,90%取決于面試的那幾十分鐘。

我們要的人需要具備這樣一些特點:

1,自我驅動,有強烈的愿望成為一個出類拔萃的人,而非安安穩穩過小日子。

2,專注純粹,愿意對所做的事情投入100%的精力,而非總是想著給自己留條后路。

3,勇敢樂觀,敢于挑戰高難度的任務,而非畏首畏腳。

4,善于學習,stay hungry,stay foolish,擁有持續進步的能力,而非坐吃山空。

5,有責任心,看到問題能夠指出問題并解決問題,而非視而不見或者抱怨別人。

有人可能會說,你要求太高了吧,這么完美的人哪有那么多啊?我想告訴大家一個殘酷的真相:好的人才總是扎堆聚集的,因為他們很難在一個平庸的團隊里生存,這就叫物以類聚、人以群分。如果你的要求很高,你就會有越來越多的高素質人才。如果你讓平庸的人進入團隊,那你就會讓其他的人難過,最終讓整個團隊平庸。

還有人可能會說,我如果找來這么多厲害的員工,我駕馭不了怎么辦???別著急,下面的9條都是關于如何管理這些厲害的人才的。

 

2

使命感是激發出來的,
不是灌輸進去的

沒有人會為了別人的事業賣命,所以,別認為自己真的有能力給別人洗腦。你能做的僅僅是激發員工對于成就感的渴望,然后幫助員工去實現它。

我會問我的團隊這幾個問題——

你的夢想是什么?

你來這里想獲得什么?

要獲得這些東西,你會怎樣做?

當員工自己回答完這幾個問題之后,我就不用說什么了,他們已經知道自己該怎么做了。他們在實現自己夢想的同時,也會幫助公司實現自己的夢想。

 

3

遠景目標要足夠大,
短期目標要比能力高一點

最近我越來越相信,成功真的不難。當出現機會的時候,90%的人會因為害怕失敗而放棄,你只要做了,就直接打敗90%的人。所以,要獲得足夠大的成就,先要有足夠大的夢想,然后勇敢的去嘗試。千萬別不好意思畫餅,這個餅不是畫給老板的,它是畫給員工的。你不給大家一個遙不可及的夢,大家怎么有動力跟著你去改變世界呢?

遠景目標是用來憧憬的,它的作用是給團隊指明方向。短期目標是用來激勵的,它的作用是給團隊加滿油。我從一個過來人的經歷來看,對員工最大的激勵不是薪水和職位,而是成長。如果你給了團隊一個高于他們現在能力的目標,幫助他們完成了,讓他們獲得了成長,那種感覺是極其美妙的。

 

4

信任驅動而非KPI驅動

開過車的朋友可能會有這樣的經歷:如果一個人坐在副駕駛的位子上總是指揮你,一會兒大叫前面有人趕快剎車,一會兒說你怎么還不變道,無論他是誰,你都會有想把他推下車去的沖動吧。

誰都不愿意被像個提線木偶那樣擺弄。如果你想讓員工把工作當作自己的事情來做,就要把他當成年人對待,給他足夠的信任,管理他的工作目標而非工作過程。

如果你給員工KPI,那你只能收獲KPI的結果。如果你給他信任,那你會收獲更多。

 

5

打破權威,分散決策

團隊必須要有領導,但是最好不要有權威。沒有人是全知全能的,這是誰都知道的常識,為什么一定要讓某個人承擔所有的決策責任呢?

樹立權威對團隊的傷害是非常大的,它會讓團隊成員放棄獨立思考的能力,放棄自己的責任,他們會說:“因為當時老板說要怎樣怎樣,所以我們才失敗了。其實如果那樣,我們就不會輸。”

勇敢的把權力分散下去吧,那不會給你帶來多少損失,卻會給你帶來極大的收益。信任你的下屬比你更加專業,他們的信息比你更全面和及時。最關鍵的是,你只有給了他們權力,他們才愿意承擔責任。

如果你還不信,那么我告訴你,google、騰訊、小米都是這樣做的。我們也是這么做的,我自己很輕松,我的員工也很開心。

 

6

同甘共苦的經歷

俗話說四種人是最鐵的:一起扛過槍,一起同過窗,一起嫖過娼,一起分過臟?;安誒聿徊?,共同的經歷、共同的回憶,是一個團隊最好的精神黏合劑。

 

7

足夠的物質回報

財散人聚,財聚人散。再多的錢可能也買不到員工的使命感,但是沒有足夠的錢,員工一定沒有使命感。

 

8

足夠的上升空間

好的人才離開,無非就是兩個原因,一是錢沒給夠,二是做的事情沒有挑戰。原地踏步會讓人沒有安全感,員工害怕自己沒有進步而被職場淘汰,只有不斷進取才會感覺到安全。

員工和公司其實是在賽跑。公司跑得快,員工會被淘汰;員工跑得快,公司會被淘汰。

 

9

信息的充分透明

在科層制的組織架構下,信息壁壘處處可見——部門和部門之間互相不了解,領導和一線員工互相不了解,員工和員工互相不了解。如果團隊成員互相都不熟悉,怎么可能有共同的使命感呢?

彭蕾曾經在阿里巴巴組織部大會上,點名批評了那些從來沒有登陸過阿里味(阿里巴巴員工論壇)的高管,并要求所有高管必須經常上阿里味,她的目的無非是讓管理層聽得到一線的聲音。

在我的公司,通過內部的網絡,每個員工不僅可以獲得和自己工作相關的信息,還能獲得其他同事、其他部門的信息。如果說信息壁壘嚴重的公司像一個樂高積木搭建起來的建筑,那么我的公司就像一個流淌著信息血液的有機體。

 

10

超越工作的伙伴關系

當前面這些條都做到的時候,這個團隊一定就不是簡單的工作關系了,它一定是超越工作的伙伴關系,每個人都會開心的喊出“I love my team!”

來源:創業邦